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OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

この本は

最近色々なインターネット企業で導入されているOKRというフレームワークの導入ストーリーとその解説。

感想

自分はOKRでの目標管理をしていた経験はなく、OKRで管理しているチームのメンバーから、どういった良いことや悪いことがあるかを聞いたことがあるくらいだ。 そのチームは、最初にOKRがうまくいかなかったが、改めてやり直しをしてやっと回り出したらしい。

実際にこの本にも「OKRの導入は最初は失敗する」と書かれている。この本や自分の聞いたの話をまとめるとこんな罠がありそう。

  • 目標(Objective)の難易度設定を間違える - 終わらない目標を設定してしまう。 or すぐ終わってしまう目標を設定してしまう
  • 目標に数字を入れてしまう - 事業達成のための数字目標が先に入ってしまう。数字目標はKey Resultで設定するべきと書かれている。卵が先か鶏が先か
  • OKRを設定したが、進捗を追わない - OKRをやっている人で、チェックイン・ミーティングがすごく大事だと言っている人もいる。1週間でも人と人の認識は離れることがあるそう
  • OKRと経営幹部との認識がずれている - 試しに一部部門で導入したときに、その管理チームとのつなぎ合わせをするのを逃すと大変そうだ。
  • 機能部署ごとにOKRを設定している - 機能単位で割ると、本当に事業に聞く目標を追いづらくなる。
  • KRが100%達成することを前提に設計してしまう - これは目標は100%達成するものだという観点で考えると、ついやってしまいそうだ。

個人的に、このOKRのような組織目標の管理は、実は個人の給与の上昇を決める査定の相性は悪そうな気がしている。個人目標までにOKRを落とし込んだとしても、ルールとしては100%達成できるかどうかを管理するツールではないため、査定を行うには別途ルールを立てる必要がでてくる。ただし、査定というのは自分の所属しているプロジェクトの成果以外に色々なものが関わってくる。自分たち以外のところとの調整も入ったりもする。そのため、組織の管理と個人の管理の二つに時間をかける必要が出てくることが多いと思う。そこに時間をかけることができない組織って案外あるのではないだろうか。

なので、個人の評価をやっていく必要性がないベンチャーや、時間をおおらかに利用できる組織のほうが導入しやすそうだと感じた。